No mundo das relações laborais os conceitos de Teletrabalho, como o Home-Office, abundam. A origem do conceito de Teletrabalho parece remontar a um senhor de seu nome Nilles[1]. Para Maria R. Almeida, remonta, no entanto, à introdução dos termos “Dominetics” e “flexiplace”. Para a autora de “O Teletrabalho: levantamento e caracterização” [2] a desagregação do emprego clássico fazem a passagem do modelo “burocrático – mecânico” a um modelo “orgânico – flexível”, assumindo múltiplas formas de relação de trabalho como o dependente e o “free-lancer”, cuja evolução será importante para a compreensão e desvantagem que abordaremos. A flexibilização e exteriorização, que o teletrabalho permite, agregam múltiplas vantagens e desvantagens, seja do ponto de vista do teletrabalhador, da empresa ou mesmo da sociedade.
Há uma desvantagem do ponto de vista da empresa que parece dificultar e prejudicar a denominada cultura de empresa: a “diminuição da coesão no seio empresarial”. Teletrabalhadores dispersos geograficamente com fraca criação de laços sociais e profissionais parecem ter consequências na criação e manutenção de uma cultura empresarial forte. Mas será inevitável? Será que a inevitabilidade da falta de lealdade empresarial não é uma consequência datada, na sua forma de sentimento de não pertença, não passível de se transmudar e acompanhar o ritmo incessante das novas formas de estar à distância? Quando fala de ética, impactos e segurança na implementação das tecnologias de informação, Turban[3] parece responder a essa pergunta: “…o trabalho remoto força os gerentes a administrar por resultados em vez de supervisão” (Turban, R. Kelly Rainer, & Potter, 2003, p. 519). Ana Matias[4] citando por outro lado (Carvalho, 1996)[5] como que reforça a importância dos factores culturais nas (boas) práticas de gestão, “crença no facto da cultura constituir um factor de diferenciação das organizações… sendo a boa cultura da organização um factor explicativo do sucesso económico”.
A essência da cultura de uma organização recheada de características como “a identificação do funcionário mais com a sua empresa no seu todo, do que com a sua profissão ou tarefa específica” (Teixeira, 1998)[6], faz-nos lembrar que a alteração dos tempos e mentalidades, daquilo que era o paradigma há duas dezenas de anos, alterou radicalmente nesta sociedade mais escolarizada do conhecimento, traduzindo-se em novas expectativas face ao trabalho. A maior qualidade de vida, a polivalência e a humanização do trabalho, estão à mão de um “click” ou de uma “Web câmara”.
A lealdade institucional como consequência eventual dessa diminuição da coesão à distância, generalizada ou não datada, parece, assim, poder perder-se ou sustentar-se em bases frágeis, assim como a perda da motivação e produtividade dos teletrabalhadores. Ou à distância é cada vez mais a distância, e “este” até é o lugar próprio para nos certificarmos? Obviamente que a manutenção por omissão de uma cultura empresarial adequada, como afirmado por (Almeida, 2000, p. 11), não pode nem deve fazer esquecer, que para realidades diferentes do enquadramento do teletrabalho, há inevitavelmente respostas diferentes. Diz a autora mais à frente que a experiência Americana trás consigo o sucesso, dada a “existência de um espírito empresarial altamente desenvolvido” (Almeida, 2000, p. 15). Experiências como a Europeia ou a Japonesa, obstaculizam-se em idiossincrasias próprias, como no último caso da “ aversão profunda dos Japoneses a trabalhar longe da empresa” (Almeida, 2000, p. 15). A diminuição da coesão intimamente ligada, também, à possibilidade do multi-emprego, para entidades distintas daquela para a qual foi estabelecida a situação de teletrabalho (DeltaConsultores)[7], permitindo complementos de trabalho, de carácter temporário ou ocasional, nefastos à empresa empregadora, por previsíveis quebras de produtividade, ou quebra de confidencialidade e sigilo. Assunto sério, já que a diminuição da coesão no seio da empresa entronca noutra putativa desvantagem deste modelo, em riscos de segurança e confidencialidade da informação. Obviamente, como diz Filipe Carrera[8], a percepção do trabalho da nova “sensorialidade virtual”, com recurso aos novos meios de comunicação, como a Internet, é visto cada vez mais como uma sensação de presença, “como alguém que no mundo físico entra no espaço onde estamos” (Carrera, 2009, p. 177), pelo que os laços enfraquecidos pelos meios de comunicação terão tendência a serem esbatidos à medida que o “estranhar dê lugar ao entranhar”. O facto dos meios digitais serem cada vez mais visuais, graças às larguras crescentes de banda, levará a uma nova percepção da dimensão do trabalho. Como diz novamente (Carrera, 2009) a informação já não é poder, tendo perdido o seu carácter de recurso escasso e inacessível, sendo hoje o recurso mais escasso e valorizado o tempo de qualidade. As desvantagens como a diminuição da coesão no seio da empresa do teletrabalho “tipo versão 1.0” serão eventualmente diluídas com a afirmação de um novo teletrabalho “tipo Versão 2.0 ou mesmo 3.0”.
No mundo real crescentemente acelerado, sempre dois passos à frente das análises, a “realidade teletrabalho” regressa com as Tele – Escolas séc.XXI, escoradas agora em mais poderosas ferramentas de informação e comunicação. Os “Teleprofessores” actuais são já uma realidade no ensino a distância, sendo cada vez mais uma espécie de “Wikiprofessores” em espaço de “Prosumers”. A percepção das alterações de competência e qualidades na idade abordadas por (Arvola, s.d., p. 7), no seu trabalho de investigação da Universidade de Tallinn sobre “o Telework as a Solution for Senior Workforce”, como a perda da força física, visão e memória, em contraponto com mais fortes competências de comunicação, ética no trabalho e lealdade e independência, dão uma resposta clara (numa U.E. com 35% de previsão em 2025, da sua força de trabalho no escalão etário dos 50-64 anos), da importância do perfil não só etário na adequação ao teletrabalho como também no psicológico.
A desvantagem da diminuição da coesão no seio da empresa soçobrará, assim, numa sociedade em mudança cada vez mais alicerçada em profissões do conhecimento.
Bibliografia
Almeida, M. R. (08 de 2000). O Teletrabalho: levantamento e caracterização (Projecto Victoria ADAPT). Obtido em 15 de 11 de 2010, de http://www.apdt.org/victoria/projecto_victoria.pdf
Arvola, R. (S.D.). Telework as a Solution for Senior Workforce (research in...). Tallinn: http://www.telework.ee/public/Vanemaealised_ja_kaugtoo_Rene_Arvola.pdf.
Carrera, F. (2009). Marketing Digital na Versão 2.0. Sílabo.
Carvalho, J. F. (1996). Psicossociologia das Organizações. Alfragide: MacGraw-Hill.
DeltaConsultores. (s.d.). Teletrabalho. Obtido em 15 de 11 de 2010, de DeltaConsultores: http://www.dlt.pt/_serv_teletrabalho.asp
IEFP: A Silva, J. L. (2000). Teletrabalho em Portugal. Lisboa: IEFP.
Jack Nilles em Portugal – I Lisboa uma cidade que tem de se colocar no mapa do Teletrabalho. (2006). Obtido em 15 de 11 de 2010, de Infotil: http://www.janelanaweb.com/reinv/nilles.html
Matias, A. M. (S.D.). Cultura Organizacional. Obtido em 18 de 11 de 2010, de http://www.ipv.pt/forumedia/5/16.htm
Rodrigues, L. V. (01 de 2006). Teletrabalho. Coimbra.
Teixeira, S. (1998). Gestão das Organizações. Alfragide: McGraw Hill.
Turban, E., R. Kelly Rainer, J., & Potter, R. E. (2003). Administração de Tecnologia da Informação. Rio de Janeiro: Editorial Campus.
[1] Ver Jack Nilles em Portugal – I Lisboa uma cidade que tem de se colocar no mapa do Teletrabalho. (2006). Obtido em 15 de 11 de 2010, de Infotil: http://www.janelanaweb.com/reinv/nilles.html
[2] Almeida, M. R. (08 de 2000). O Teletrabalho: levantamento e caracterização (Projecto Victoria ADAPT). Obtido em 15 de 11 de 2010, de http://www.apdt.org/victoria/projecto_victoria.pdf
[3] Turban, E., R. Kelly Rainer, J., & Potter, R. E. (2003). Administração de Tecnologia da Informação. Rio de Janeiro: Editorial Campus.
[4] Matias, A. M. (S.D.). Cultura Organizacional. Obtido em 18 de 11 de 2010, de http://www.ipv.pt/forumedia/5/16.htm
[5] Carvalho, J. F. (1996). Psicossociologia das Organizações. Alfragide: MacGraw-Hill.
[6] Teixeira, S. (1998). Gestão das Organizações. Alfragide: McGraw Hill
[7] DeltaConsultores. (s.d.). Teletrabalho. Obtido em 15 de 11 de 2010, de DeltaConsultores: http://www.dlt.pt/_serv_teletrabalho.asp
[8] Carrera, F. (2009). Marketing Digital na Versão 2.0. Sílabo
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